Tâm An -
Biến động nhân sự là chuyện bình thường, có thể xảy ra với mọi doanh nghiệp. Vấn đề là phải có chiến lược, sự chuẩn bị để chủ động trước bất kỳ sự thay đổi về nhân sự. Có như vậy, sự đi hay ở của nhân viên mới không tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là chia sẻ của các diễn giả đến từ các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau tại buổi tọa đàm mang chủ đề: “Làm thế nào để bình yên trước biến động nhân sự” do nhóm Thời báo Kinh tế Sài Gòn phối hợp với Manpower Group Việt Nam tổ chức ngày 14-12.
Dưới góc độ của người trực tiếp làm công tác nhân sự, bà Lê Thị Kim Thúy, Giám đốc nhân sự của Công ty Bosch Việt Nam, cho biết biến động nhân sự bao gồm nhiều hoạt động, từ thuyên chuyển nhân sự trong nội bộ mỗi doanh nghiệp, thăng tiến vị trí cho nhân viên cho đến người lao động nghỉ việc hay bị sa thải, kỷ luật.
Theo bà Thúy, biến động nhân sự tích cực là cơ hội để doanh nghiệp sắp xếp, hợp lý hóa cơ cấu tổ chức nhằm níu giữ được người tài. Song cũng có biến động nhân sự tiêu cực, gây nhiều hậu quả khó lường, tác động xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều dễ thấy là tăng chi phí (tuyển người mới), nguy hiểm hơn là nguy cơ mất khách hàng, mất bí quyết công nghệ vào tay đối thủ hay tạo hình ảnh xấu cho doanh nghiệp trên thị trường.
Vì vậy, theo bà Thúy, điều quan trọng là doanh nghiệp phải có cách để quản lý sự biến động nhân sự, phải chuẩn bị các phương án dự phòng. Giải pháp đầu tiên ở đây là phải xây dựng, hoạch định được chiến lược nhân sự tương thích với chiến lược kinh doanh, tính toán được số lượng nhân sự cần có để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo. Kế đến là phải có chương trình đào tạo nhân sự nguồn (với những người có tiềm năng) và chuẩn bị đội ngũ kế cận để có thế thay thế các vị trí khi cần thiết.
Với kinh nghiệm của người làm tư vấn chiến lược doanh nghiệp, ông Trần Bằng Việt, Giám đốc điều hành Công ty Đông A Solutions, cho rằng biến động nhân sự là sự sụt giảm về lao động ngoài mong muốn của doanh nghiệp và tác động xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài những tác động dễ thấy như đẩy chi phí nhân sự tăng (do phải tuyển người thay thế, đình trệ hoạt động), làm giảm chất lượng dịch vụ, giảm mức độ hài lòng của khách hàng qua đó làm giảm biên lợi nhuận của doanh nghiệp, biến động nhân sự còn ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí có thể hủy diệt mô hình kinh doanh.
Câu chuyện về cạnh tranh giữa các hãng taxi truyền thống với ứng dụng gọi xe Uber, Grab là một ví dụ. Theo ông Việt, để đối phó với tình trạng này, doanh nghiệp cần có phương án dự phòng về nhân sự (có người làm thay vị trí của người nghỉ việc để hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn liên tục), có kế hoạch kế thừa (đào tạo cho những người tiềm năng), liên kết các mối quan hệ, tăng kết nối bên trong…
Bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ), cho biết trước đây, PNJ ngại với biến động nhân sự. Có những thời điểm, khi phát triển chuỗi cửa hàng bán lẻ nữ trang cần nhiều nhân sự, PNJ không có nhiều sự lựa chọn nên phải chấp nhận cả những người không đảm bảo chất lượng. Nhưng hiện nay, điều này đã thay đổi. Ai không làm được là sẽ bị thay thế. Cũng chính nhờ vậy mà hiệu quả công việc tăng lên. Để có được sự quyết liệt này, theo bà Dung, PNJ đã có sự chuẩn bị về nhân sự thay thế.
Bà Nguyễn Thị Ngọc Huệ, phụ trách nhân sự của chuỗi siêu thị Aeon Việt Nam, cho biết biến động nhân sự ở ngành bán lẻ, với đặc trưng là một ngành mới tại Việt Nam và nhu cầu vượt xa nguồn cung, lại càng lớn hơn rất nhiều ngành khác. Vì vậy, bên cạnh các biện pháp trong ngắn hạn, doanh nghiệp còn phải có chiến lược dài hạn nhằm giảm thiểu các tác động do biến động nhân sự mang lại. Chiến lược ở đây là chuẩn hóa các quy trình trong hoạt động để nếu có biến động nhân sự thì chất lượng dịch vụ mang tới cho khách hàng cũng không thay đổi.
Ở góc độ công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và tư vấn nhân sự, ông Nguyễn Xuân Sơn, Trưởng phòng dịch vụ khoán việc và cho thuê lại lao động tại TPHCM của ManpowerGroup Việt Nam, cho rằng với mỗi nhóm lao động, doanh nghiệp sẽ có những giải pháp để giảm thiểu những tác động của biến động nhân sự.
Với lao động phổ thông, doanh nghiệp nên tận dụng nguồn nhân lực tạm thời, ngắn hạn để giải quyết nhu cầu nhân sự trong mùa cao điểm, trong khi duy trì nguồn nhân lực then chốt. Còn đối với nhân viên văn phòng, doanh nghiệp nên tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng, chuyên môn liên tục, có các chính sách phúc lợi và kế hoạch phát triển sự nghiệp rõ ràng. Đặc biệt là cần ghi nhận ý kiến của nhân viên và giải quyết thỏa đáng những quan tâm này.
“Nhân sự biến động là mối quan tâm của bất kỳ doanh nghiệp nào, nên các giải pháp càng linh hoạt thì càng mang lại hiệu quả. Nhân sự là câu chuyện liên quan đến con người nên đây là cả một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người”, ông Sơn nói.
