THÁI HÀ -
Giám đốc nhân sự của một tập đoàn đa ngành lớn ở Việt Nam than phiền tập đoàn của ông muốn tuyển thêm hai nhân viên ngành truyền thông ở TPHCM nhưng sau một tháng đăng tuyển trên các phương tiện truyền thông, hầu hết các hồ sơ xin ứng tuyển đều là nữ giới. Trong khi đề nghị từ phòng truyền thông của tập đoàn là có hai nhân viên nam giới.
Tỷ lệ lao động kỹ thuật có tay nghề trong nước còn quá thấp nên sẽ khó cạnh tranh với nhân sự các nước khi mở cửa tự do thị trường lao động. Ảnh: Thành Hoa
Thiếu cân bằng nhân sự
Nói về câu chuyện trên, vị giám đốc này cho biết công việc truyền thông của công ty ông cần phải đi xa nhà nhiều ngày trong tháng, các nhân viên nam có sức khỏe tốt hơn, họ cũng không phải nghỉ thai sản dài ngày như nữ giới nên các đầu việc không bị gián đoạn. “Hơn nữa, theo dõi hoạt động các ngành của chúng tôi phần đông là phóng viên nam nên chúng tôi muốn có nhân viên truyền thông nam để “tâm lý” hơn trong khi chăm sóc báo giới”, vị này nói.
Ông Nguyễn Thanh Sơn, Tổng giám đốc Công ty Truyền thông T & A Ogilvy ước tính, 80% nhân lực làm việc trong ngành quan hệ công chúng là nữ giới vì ngành này đòi hỏi chi tiết, khả năng chịu đựng khách hàng cao, những thứ nam giới thường thiếu. Học viện đào tạo truyền thông và thương hiệu SAGE mà ông Sơn cũng là đồng sáng lập cũng rất hiếm các bạn trẻ nam giới theo học. Song ông Sơn nhận xét thêm: “Nhưng cũng như ngành ẩm thực, lãnh đạo ngành truyền thông phần lớn là đàn ông vì ngành này rất cần người có tầm nhìn”.
Một số ngành khác cũng thiếu nhân sự nam giới trầm trọng. Tại hội thảo “VietNam HR Awards Forum 2015 – Đột phá chiến lược kinh doanh dưới lăng kính quản trị nhân sự hậu TPP” diễn ra tuần trước tại TPHCM, ông Phạm Hồng Hải, Tổng giám đốc Ngân hàng HSBC Việt Nam cũng cho biết một số bộ phận, phòng ban trong ngân hàng muốn có nhân viên nam giới mà tuyển đỏ mắt không ra.
“Hình như một số ngành, nữ giới giỏi hơn”, ông Hải nói đùa, cả hội trường rộ lên tiếng cười. Đến dự hội thảo này là hơn 300 nhà quản trị nhân sự đại diện cho các doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam, và chừng 80% người ngồi trong khán phòng là nữ giới. Có nghĩa là ngành quản trị nhân sự cũng phần đông là nữ giới làm việc.
Chưa thoát khỏi kiểu quản trị gia đình
Ông Phạm Hồng Hải nhận xét rằng hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam từ trước đến nay hoạt động hoàn toàn trong môi trường thuần Việt, từ ngôn ngữ đến phong cách, nhiều doanh nghiệp đi lên từ cơ sở sản xuất gia đình nên sẽ rất bỡ ngỡ khi bước vào quá trình tự do luân chuyển nguồn nhân lực giữa các nước thành viên khi Việt Nam gia nhập các hiệp định thương mại tự do.
Theo ông Hải, ông biết nhiều chủ tịch hay tổng giám đốc quen quản lý tất cả mọi chuyện trong doanh nghiệp, từ chuyện lớn như hoạch định chiến lược kinh doanh đến chuyện nhỏ như mua sắm từng cái bàn cái ghế. “Nhưng khi đặt vấn đề với những chủ doanh nghiệp này là nếu không có anh hay chị thì công ty sẽ đi về đâu thì họ nói không thể có chuyện đó xảy ra. Điều này cho thấy doanh nghiệp Việt vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa và hệ quả là khó đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”, ông Hải nói.
Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch Công ty Tư vấn hội nhập toàn cầu (GIBC), cho biết kinh nghiệm khi ông làm tổng giám đốc Suntory Pepsico là phải tạo ra một chuẩn giá trị cho doanh nghiệp. Nhân sự trong công ty dù đến từ nhiều quốc gia, khác nhau về văn hóa, tôn giáo hay giới tính nhưng đều phải tôn trọng chuẩn giá trị cốt lõi này để tạo ra sự phát triển cho công ty.
Chất lượng nhân sự có vấn đề
Theo ông Phạm Phú Ngọc Trai, Việt Nam lại có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học khá lớn nếu so với các quốc gia trong khu vực là 9,1% nhưng rất nhiều lao động loại này không được xếp đúng việc. Nhiều người tốt nghiệp đại học thất nghiệp hoặc làm các việc đơn giản như bán hàng. Trong khi đó, lao động kỹ thuật có tay nghề quá thấp dưới 5% nên sẽ khó cạnh tranh với nhân sự các nước khi mở cửa tự do thị trường lao động.
Bà Trịnh Thu Hồng, Giám đốc nhân sự của Tập đoàn FPT nhận xét: “Chất lượng đào tạo ở các trường đại học tại Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các công ty trong nước, chứ chưa nói đến công ty nước ngoài. Điểm yếu của lao động Việt Nam là thiếu sự tuân thủ quy trình kỹ thuật khi làm việc. Các công ty nước ngoài không chấp nhận những điều này, vì nó dẫn đến sự sai sót, tốn kém chi phí và thời gian làm đi làm lại”.
Cũng theo bà Hồng, chiến lược nhân sự của FPT hiện nay là đa dạng hóa đầu vào, nhận cả những sinh viên không học ngành công nghệ như sinh viên thương mại, quản trị kinh doanh đào tạo lại thành lập trình viên.
Rất ngại sự cạnh tranh từ bên ngoài
Giám đốc nhân sự một doanh nghiệp kể câu chuyện công ty bà thuê người nước ngoài làm giám đốc một bộ phận. Các nhân viên người Việt Nam mới đầu chống đối, không hợp tác và luôn có ý kiến rằng những người nước ngoài đến lấy mất vị trí mà nhẽ ra họ sẽ ngồi vào sau nhiều năm cống hiến. Ban lãnh đạo công ty này phải vài lần họp các nhân viên người Việt để nói rõ lý do thuê người nước ngoài, rằng họ có tầm nhìn xa hơn, có kinh nghiệm hơn, và công ty thuê người nước ngoài không chỉ để họ làm công việc trước mắt, mà họ còn phải cam kết truyền đạt các kinh nghiệm cho nhân viên trong nước. Khi các nhân viên người Việt có thể đảm nhiệm được vị trí này, thì người nước ngoài sẽ rời khỏi vị trí. Sau khi nghe giải thích, các nhân viên người Việt rất hợp tác và thậm chí còn rất quý mến ông giám đốc bộ phận người nước ngoài này nữa.
Nói về câu chuyện này, bà Nguyễn Tâm Trang, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt Nam, cho biết ngay từ khi thành lập, Unilever Việt Nam cách đây 20 năm, tập đoàn mẹ đã xác định trước sau gì thì nhân sự chủ chốt của công ty ở Việt Nam sẽ nằm trong tay người Việt vì không ai hiểu thị trường Việt Nam hơn chính người Việt. Do vậy, từ đầu những người nước ngoài đến Unilever Việt Nam đã xây dựng, đào tạo đội ngũ kế thừa người Việt bài bản, để đến bây giờ chính Unilever Việt Nam đã xuất khẩu ngược nhân sự người Việt ra các chi nhánh Unilever ở nước khác làm việc.
