Trúc Diễm -
Quỹ lương cho cán bộ, công chức, viên chức ngày càng tăng nhưng chất lượng nguồn nhân lực lại chưa tăng tương xứng. Một số ý kiến cho rằng, để cải cách lương của đối tượng này, một trong những việc cần làm là xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của họ.
Quỹ lương tăng 11 lần
Phát biểu tại hội thảo về cải cách tiền lương do Bộ Nội vụ tổ chức ngày 21-11, ông Đặng Như Lợi, nguyên Phó chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, cho rằng Việt Nam đã có ba cuộc đại cải cách tiền lương vào các năm 1960, 1985 và 1993. Song những cuộc cải cách ấy không thúc đẩy cải cách tiền lương mà càng khiến cho chính sách này bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý.
Năm 2004, Nhà nước ban hành chế độ tiền lương mới, điều chỉnh tăng lương cơ sở, mở rộng quan hệ tiền lương và tách lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hưởng ngân sách nhưng thực chất vẫn dựa trên nền cách tính lương năm 1993.
Chế độ phụ cấp, nâng ngạch thì phức tạp, không theo cơ chế thị trường. Theo ông Lợi, nếu như năm 1993 chỉ có chín loại phụ cấp lương cho công chức và lực lượng vũ trang thì nay đã tăng lên khoảng 20 loại. Chế độ phụ cấp ngày càng chắp vá, các khoản chồng chéo lên nhau khiến quan hệ tiền lương chung bị phá vỡ.
Chính vì vậy, khi những lao động làm ở khu vực doanh nghiệp thì hàng tháng nhận lương và biết trong số tiền lương mình nhận được gồm những khoản gì trong khi cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) thì không hề biết lương của mình gồm những khoản gì, chỉ biết mỗi hệ số lương.
Chính vì vậy, theo ông Lợi, nghịch lý lương thì không đủ sống nhưng phụ cấp quá nhiều. Điều này xuất phát từ sự quản lý không cân đối, áp lực lương thấp đè nặng buộc các ngành phải tìm cách bổ sung thêm các khoản phụ cấp. Ông Lợi đánh giá, hàng năm Nhà nước tốn hàng chục ngàn tỉ đồng để cải cách tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng ngạch mà chất lượng công chức vẫn dậm chân tại chỗ.
Ông Lợi dẫn số liệu thống kê cho thấy, nếu như năm 2001, tổng số đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước là 5,1 triệu người, tổng quỹ lương chi ra là 26.400 tỉ đồng, thì đến năm 2015, số người hưởng lương tăng lên 6,5 triệu. Trong khi đó, tổng quỹ lương chi từ ngân sách khoảng 295.000 tỉ đồng (tăng khoảng 11 lần).
“Không có nước nào như Việt Nam, trả lương theo hệ số, cào bằng cả hệ thống công chức cùng hưởng lương như nhau. Cứ vào biên chế là xếp lương, hưởng lương dù trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc mỗi người khác nhau”, ông Lợi nói.
Nói tóm tắt về cách trả lương hiện nay của khu vực nhà nước, PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, Phó trưởng khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, mô tả chế độ lương hiện nay của CBCCVC Việt Nam là hưởng lương trên cơ sở một thang bảng lương cố định.
Theo ông Ngân, từ năm 2004 đến nay, việc điều chỉnh tiền lương không có gì nổi bật mà chủ yếu nâng mức lương cơ sở chung do áp lực của giá cả. Với mỗi CBCCVC, thu nhập tăng lên theo các chu kỳ nhất định ngoài yếu tố điều chỉnh mức lương cơ sở chung là sự tăng bậc lương chủ yếu dựa vào thâm niên, hoặc điều chỉnh ngạch lương khi có sự thay đổi lớn về công việc.
PGS.TS. Trần Quốc Toản, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, nhận định hệ thống lương hiện nay được thiết kế cho thời kỳ bao cấp. Càng cải tiến để thích nghi bằng cách thay đổi chế độ phụ cấp, thang bảng lương càng làm cho hệ thống lương bất cập.
Tại phiên trả lời chất vấn trước Quốc hội và cử tri, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân cho hay, để cải cách tiền lương của CBCCVC, bộ đang thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Trong đó, việc đầu tiên là phải thực hiện tinh giản biên chế. Từ nay tới năm 2021 sẽ phải giảm khoảng 10% đội ngũ CBCCVC. Bên cạnh đó, phải xã hội hóa các đơn vị sự nghiệp, tính đúng tính đủ giá dịch vụ công và hỗ trợ cho những đối tượng đặc biệt. Đối với lương cán bộ, sẽ cải cách để dần đạt mức lương của cán bộ đảm bảo mức sống tối thiểu của họ và gia đình.
Trả lương theo kết quả công việc
Tại buổi hội thảo, các chuyên gia quốc tế cho rằng lương của CBCCVC phải được trả theo kết quả công việc với bộ chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Ông Franck Lefebvre, chuyên gia Trung tâm Công vụ địa phương, cho biết ở Pháp, nguyên tắc trả lương chỉ khi công việc được hoàn thành và tỷ lệ thuận với thời gian làm việc. Đặc biệt, cùng một vị trí việc làm nhưng ở những vùng địa lý lớn hơn được trả lương cao hơn.
Song, Việt Nam vẫn chưa làm được như vậy do nhiệm vụ của các cơ quan bộ ngành vẫn còn bị chồng chéo. Theo các chuyên gia, cần xây dựng hệ thống lương theo ngành nghề, vị trí công việc, gắn trả lương với hoàn thành công việc chứ không thể cào bằng.
Ông Toản cho rằng, phải thiết kế lại hệ thống công chức phù hợp với phân công lao động, chuyên môn, vị trí việc làm. Đồng thời trả lương theo hiệu quả hoàn thành công việc thực tế, có quy định khen thưởng cụ thể chứ không phải đều đặn ba năm lên lương một lần.
“Nếu người trẻ có năng lực, muốn vượt lên mà bị ràng buộc bởi hệ số lương, trả không tương xứng thì không tạo được động lực. Họ dễ dàng bỏ đi nơi khác hoặc thậm chí xin ra khỏi khu vực nhà nước. Khi đó, nền hành chính sẽ không có chuyên gia giỏi”, ông nói.
Bà Trần Thị Lan Hương, chuyên gia quản trị công cao cấp của Ngân hàng Thế giới (World Bank), cho rằng muốn đánh giá hiệu quả làm việc của CBCCVC phải xây dựng được hệ thống công chức với những vị trí việc làm cụ thể. Mặc dù từ năm 2009 vấn đề xác định vị trí việc làm đã được đề cập đến khi sửa đổi Luật Viên chức nhưng đến nay việc này vẫn rất chậm, vẫn chưa có mô tả vị trí việc làm cho đội ngũ CBCCVC.
Kiến nghị về việc thay đổi cơ chế trả lương, ông Ngân cho rằng để việc trả lương cho CBCCVC hiệu quả hơn cần áp dụng những hệ thống lương đang được phát huy hiệu quả đó là Hệ thống lương 3P (3P Compensation Management).
Đây là một mô hình đãi ngộ đưa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động phụ thuộc vào ba yếu tố hay ba biến cơ bản: Position (công việc/vị trí, thể hiện qua chức danh), Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân) và Performance (thành tích/kết quả công việc cá nhân và tổ chức).
